一、国有企业青年管理人才培养的现状及问题

　　1、培养机制不健全

　　目前我国的国有企业最大的问题就是行政化与市场化体制并存，企业人才培养制度体系尚未真正建立，不能很好的适应社会主义市场经济体制。虽然党和国家高度重视人才的开发和培养，出台了许多了种类齐全!覆盖面广的企业人才培养政策，但是由于培养机制的不健全，再加上国有企业缺乏长期的人才培养计划和培训制度，导致很多政策和措施都无法真正落实。

　　2、培训费用投入不足

　　国有企业管理人才培养制度的落实，必须要有充足的培训费用作为保障，但就目前大多数国有企业而言，无论从绝对量还是相对量上来看，在员工培训方面的资金投入都是明显不足的。国有企业培训费用投入不足，究其原因，主要还是管理层对于青年人才培养的重要性缺乏足够的认识，培训工作基本上没有做过培训效果评估，最终导致培训难以发挥功效，不能给企业创造效益。

　　3、培养内容和方法缺乏针对性

　　国外的大中型企业，已经形成了比较先进的培训教育制度和比较完善的培训管理体系，而且在培训课程的设计上，不仅科学、合理，而且具有较强的针对性和实践性。相比国外企业而言，我国的国有企业在青年人才的培养的培训课程设置和培训方法上，不是采取邀请一些高等院校的专家、教授开设学习讲座，就是盲目照搬国外课程设计模式，不能根据企业的实际情况，针对某一具体问题、具体岗位而设计培训课程，从而造成培训效果大打折扣。

　　4、培养工作没有考虑到员工的个人发展需求

　　企业要想获得长足的发展，必须要有一批高素质的人才队伍，企业要想留住人才，不仅仅要满足青年人才的物质需求，更应该给他们提供培养、进修的机会和个人职业发展空间。目前我国的大多数企业在这方面做得还不够到位，只是单方面根据企业的需求来开展培训工作，没有考虑到员工的个人发展需求，久而久之，导致青年人才在无法得到期望的培训和个人发展而提出辞职，最终导致国有企业出现人才流失的现象。

　　二、国有企业青年管理人才培养存在问题的原因分析

　　1、历史原因

　　我国的国有企业是随着新中国的建立而出现的，在生产力落后的情况下，我国实行的是计划经济模式，企业的主要任务就是能够生产出更多的产品来满足人民群众的基本生产和生活的需要，对于工人的培训也是在尽量减少企业开支的情况下进行的，再加上国有企业用工的“终身制”，员工长期缺乏优胜劣汰的竞争意识，缺乏学习、提高知识和技能的动力，最终导致我们国有企业当前的人才培训基础相当薄弱。

　　2、制度原因

　　我国的国有企业在所有权上是属于国家所有，国有企业经营者基本上是通过上级部门任命而赋予的权力来管理企业的，实行的是任期制，由于经营者在任期内都想要有所作为，彰显政绩，因此他们所追求的是企业短期收益的最大化，而很少去关注收益期较长的职工教育和培训。再加上国有企业的生产效率底下，部分企业长期处于亏损状态，根本没有经费来进行人才培训。另外，大多数国有企业都缺乏激励机制，青年管理人才不能够得到有效的知识和技能的培训，严重影响了企业青年管理人才工作的积极性。

　　3、企业环境的影响

　　对于大多数国有企业来说，虽然已经实现了政企分开，但是行政性特点仍然比较浓厚，企业缺乏青年管理人才的培养机制、沟通机制和学习氛围，企业领导对于青年管理人才的培养工作也是说得多做得少，没有真正树立以人为本的人才培养观念。这种企业环境导致青年管理人才心理的两面性，一方面他们渴望得到培训，另一方面又对培训缺乏主动性。因此，建立完善的青年管理人才培养组织体系对于企业的长远发展而言是至关重要的。

　　三、如何加强国有企业青年管理人才的培养

　　1、确立以人为本的人才培养战略思想

　　21世纪的竞争归根结底是人才的竞争，国有企业如果想在激烈的市场竞争中获得胜利，必须要确立以人为本的人才培养战略思想，加强国有企业青年管理人才培养，把人才培养作为企业发展的首要推动力量。在青年管理人才的培养过程中，一定要摒弃旧思想、旧观念的束缚，既要常抓常新，又要充分尊重青年管理人才的特殊察赋和个性，建立与现代企业制度相适应的青年管理人才培养体系，营造健康、和谐、友好的内部环境，从而为国有企业的做强做大提供强有力的人才保证和智力支持。

　　2、制定企业青年管理人才培养计划

　　国有大中型企业如果想要在人才竞争方面获得优势，必须要及时发现并追踪高潜力人员，通过培训把他们变为合格的管理岗位继任者，这就需要国有企业的人才培养计划要有战略性和长期性。国有企业的青年管理人才培养计划的制定主要包括以下几个环节：首先是围绕企业发展战略，通过岗位评估来确定管理人才需求状况，然后盘点企业现有人才，通过人才评估来确定管理人才供给状况，最后要根据人才供求差距来制定青年管理人才培养计划。

　　3、建立完善的青年管理人才能力培养机制

　　国有企业在制定青年管理人才培养计划之后，接下来就是要建立完善的青年管理人才能力培养机制，我们可以按照青年管理人才-注重职业发展和在实践中成长的特点，通过开展全方位、多层次、多渠道的培训来完成对青年管理人才的培养。首先就是要注重青年管理培训生的培养，这些管理培训生是充满活力的，同时也是企业的后备力量，通过1—3年的专业培训最终把他们变成企业的中坚力量。二是加强青年管理后备人才（大学毕业3年以上）的培养，通过理论培训、岗位轮换、职业生涯设计等方式，最终把他们变成高素质的管理型人才。

　　4、建立完善青年管理人才培养的激励机制

　　国有企业要想让青年管理人才发挥优势、创造效益，必须要、建立完善青年管理人才培养的激励机制。完善的激励机制在主要包括以下几个方面：一是建立有利于青年管理人才培养的薪酬激励体系，这种薪酬激励体系主要有团队薪酬、宽带薪酬、股权激励等。二是建立有利于青年管理人才培养的精神激励体系，企业除了要给予员工物质上的薪酬以外，更应该在精神层面上关爱、尊重、支持和认可员工。三是建立有利于青年管理人才培养的选拔激励体系，通过公开、平等、竞争、择优的原则来选拔出优秀的管理人才，从而提高人才参与培养的积极性。四是建立有利于青年管理人才培养的领导激励体系，促使领导者积极主动培养继任者。

　　总之，在经济全球化、市场竞争日益激烈的环境下，国有企业如果想要获得长足的发展，把企业做大做强，必须要正确面对自身的问题，采取积极的措施来加强青年管理人才的培养，最终把青年管理人才变为国有企业的中坚力量。

　　参考文献：

　　[1]叶忠海.人才学基本原理.蓝天出版社,2005.

　　[2]林泽炎主编.中国企业人才优先开发.北京:中国劳动社会保障出版社,2006.

　　[3]靳云全,晏先华.青年人才资源开发的现实途径.中国青年研究,2007,4.

　　作者简介：卢良（1960- ），男，江苏徐州人，中石化管道储运有限公司SCADA系统维护中心主任。